Тесты: Оценка мотивации к работе | Пример оценки мотивации специалиста к работе
Пример оценки мотивации специалиста к работе
(фамилия испытуемого изменена)
Фамилия Имя Отчество |
Мельниченко Богдан Борисович |
Занимаемая должность |
Начальник отдела закупок компании <N> |
Кандидат на должность |
нет |
Опыт работы |
5 лет |
Возраст специалиста |
28 лет |
Образование специалиста |
Экономический университет (экономист) |
Дата тестирования |
12 мая 2009 года |
Мельничеко Б.Б. - оценка структуры мотивации
Критерии оценки |
Результат тестирования |
Результат оптимальный |
Полученное отклонение |
Уровень соответствия |
Мотив <Профессия> |
54% |
70% и выше |
Сильное |
Низкий |
Мотив <Власть> |
30% |
Около 60% |
Сильное |
Низкий |
Мотив <Творчество> |
56% |
Около 60% |
Среднее |
Удовлет. |
Мотив <Деньги> |
62% |
54% и ниже |
Сильное |
Низкий |
Мотив <Работа> |
50% |
Менее 60% |
Нет |
Высокий |
Мотив <Коллектив> |
48% |
Менее 60% |
Нет |
Высокий |
Общий уровень мотивации специалиста к работе |
22 |
44 и выше |
Сильное |
Низкий |
Признаки трудоголика |
40% |
50% и выше |
Среднее |
Удовлет. |
Завышение самооценки (искренность ответов) |
30% |
Меньше 30% |
Нет |
Удовлет. |
Материальная зависимость специалиста от работы |
Большая |
Абсолютная или большая |
Нет |
Высокий |
Соответствие специалиста занимаемой должности |
Низкий |
Оценка лояльности специалиста к своей компании
Высокая |
Средняя
|
Низкая |
Оценка специалистом стоимости своего труда
Заниженная |
Реальная
|
Завышенная |
Оценка отношений специалиста с трудовым коллективом
Неформальные
|
Деловые |
Проблемные |
Оценка управляемости специалиста в работе
Простая |
Квалифицированная
|
Сложная |
Оценка эффективности специалиста на позиции руководителя
Высокая |
Средняя
|
Низкая |
Оценка эффективности методов мотивации специалиста
Группы методов мотивации |
Формы мотивации |
Эффективность |
Экономические методы |
Материальная
|
Средняя |
Социально-экономические методы |
Материальная неденежная |
Низкая
|
Административные методы |
Материальная |
Средняя |
Нематериальная |
Низкая |
|
Организационные методы |
Нематериальная |
Низкая |
Социально-психологические методы |
Материальная |
Низкая |
Нематериальная |
Низкая |
|
Морально-психологические методы |
Материальная |
Низкая |
Нематериальная |
Низкая |
Прогнозируемые качества специалиста
Сильные стороны в работе |
Слабые стороны в работе |
1. Готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков; 2. Умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость; 3. Прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности ради достижения желанной цели.
|
1. Низкая мотивация к работе не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг; 2. Низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами; 3. Нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своему работодателю; 4. Низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя.
|
Комментарии к структуре мотивации Мельниченко Б.Б.
У Мельниченко Б.Б. очень низкий общий уровень мотивации к работе, что ставит под сомнение его ценность как работника. Есть косвенные признаки того, что человек знаком с интенсивным и заинтересованным трудом, но в настоящий момент это, ни как не проявляется. Основной мотив <Профессия> выражен у него слабо. Профессия, по которой он работает, его мало интересует. Необходимый для начальника отдела мотив <Власть> выражен у специалиста еще слабее. Он сосем не против статуса руководителя, но без ответственности и дополнительных обязанностей, которые связаны с этой должностью. Стиль руководства, скорее всего, близкий к <попустительскому>. Для Мельниченко Б.Б. более предпочтительно выглядят материальные формы мотивации. Применять по отношению к нему нематериальные формы мотивации бесперспективно. Мотив <Деньги>, является единственным доминирующим мотивом в структуре его мотивации. Он желает получить деньги быстро, не прикладывая для этого серьезных усилий. Для него противопоказана работа, связанная с закупками, снабжением и хранением материальных ценностей. Если представится возможность, то ради наживы люди с такой мотивацией легко идут на различные злоупотребления. Скорее всего, не случайно, он, несмотря на свою предприимчивость, предпочитает работать в отделе закупок, а не в отделе продаж.
Выводы:
1. Структура мотивации к работе Мельниченко Б.Б. абсолютно не соответствует той должности, которую он занимает.
2. Работа специалиста на позиции начальника отдела закупок противоречит интересам работодателя.