Статьи: Бизнес-консультант Соловьев Станислав Валентинович / `Виды и причины текучести кадров`

 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Виды и причины текучести кадров

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая или внешняя текучесть кадров и скрытая или психологическая текучесть кадров. Рассмотрим каждую из этих разновидностей более подробно.

Физическая или внешняя текучесть – это перемещение кадров между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Принято различать естественную текучесть кадров в пределах 3-5% в год от численности персонала и повышенную текучесть кадров. Естественная текучесть кадров способствует обновлению трудового коллектива и не требует от руководства предприятия каких-либо особых мер.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, создает кадровые, организационные, технологические и психологические проблемы. Отсутствие текучести кадров на предприятии ведет к кадровому застою, со всеми вытекающими из него негативными последствиями.

Нормы текучести кадров:

  • Уровень текучести кадров для менеджерского состава может быть около 5–10%.
  • Уровень текучести кадров в производственной сфере составляет в среднем 10%.
  • Если предприятие активно развивается и происходит массовый наем персонала, то текучесть кадров может возрастать до 20%.
  • В рознице и у страховщиков нормой считается уровень текучести кадров 30%.
  • В гостиничном и ресторанном бизнесе норма текучести кадров может достигать 80%.

На мой взгляд, точно указать диапазон допустимой текучести кадров слишком сложно, он зависит от специфики предприятия, стадии его развития, принятой стратегии и кадровой политики и многих других факторов. На реальном предприятии уровень текучести кадров будет оставаться приемлемым до тех пор, пока не начинает оказывать заметное влияние на его экономические результаты.

Основные причины текучести кадров:

  • Неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;
  • Неэффективная система подбора и адаптации персонала;
  • Плохие условия труда на предприятии;
  • Нет условий для повышения квалификации и карьерного роста;
  • Плохая организация труда и менеджмента на предприятии;
  • Проблемные отношения с руководителем;
  • Плохая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;
  • Скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей;
  • Отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;
  • Падение имиджа и репутации предприятия и т.д.

Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами). Ко второй группе относятся субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности). К третьей группе относятся природно-климатические и демографические факторы. Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть.

Коэффициент текучести кадров (Кт) используется для оценки размеров текучести в целом по предприятию и по отдельным подразделениям. Он исчисляется за отчетный период, как отношение числа рабочих, уволенных за нарушения трудовой дисциплины и другие проступки, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников.

Частный коэффициент текучести кадров (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кит) – это отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше.

Скрытая или психологическая текучесть кадров – сотрудники физически не покидают организацию, но фактически уходят, выключаются из ее организационной деятельности. Работники, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», является формой оппозиции сотрудников руководству компании. При наличии большого числа работников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычным становится:

  • Снижение качества, производимой предприятием продукции;
  • Возрастание себестоимости продукции, снижение производительности труда;
  • Возрастание показателей по отходам производства и браку;
  • Снижение трудовой и технологической дисциплины;
  • Увеличение у сотрудников количества заболеваний (скрытых прогулов);
  • Медленное выполнение работы, отставание от установленных сроков и графиков;
  • Отчуждение и безразличное отношение сотрудников к своей работе;
  • Частые поломки техники и оборудования по причинам небрежного обращения;
  • Работники не повышают квалификацию, полагаясь на свой прошлый опыт;
  • Сотрудники растрачивают много времени попусту на перерывы, обед и т.д.;
  • Мышление сотрудников направленно только на ближайшие перспективы;
  • У работников отсутствует инициатива и творческий подход к работе;
  • Компания вообще и руководство в частности рассматривается как враг.

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые привычки и стереотипы поведения, сопутствующие негативной установке. Перед владельцами предприятия встает непростая задача – менять работников или администрацию, а может быть тех и других.

Экономические потери от текучести кадров. Определение экономических потерь от текучести кадров весьма трудоемкий процесс, требующий знания специальных формул и нормирования труда для различных категорий персонала. К основным составляющим экономических потерь относятся:

  • Потери, вызванные процедурой увольнения работников предприятия;
  • Потери, связанные с перерывом в работе, когда рабочее место не дает продукцию;
  • Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;
  • Потери, вызванные снижением производительности перед увольнением работника;
  • Потери от недостаточного уровня производительности труда новых работников;
  • Затраты, связанные с процессом поиска и подбора новых сотрудников;
  • Потери от брака у вновь поступивших на предприятие работников;
  • Затраты, связанные с формированием слаженного трудового коллектива и т.д.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам экспертов затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов 18-30%, управляющих 20-100%.

Методы управления и минимизации текучести кадров:

  • Ведение статистики увольнений по подразделениям, категориям персонала, возрасту, опыту работы и т.д.;
  • Выявление причин увольнения персонала и ведение статистики этих причин;
  • Улучшение условий труда на предприятии;
  • Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
  • Обогащение труда, участие персонала в управлении предприятием;
  • Совершенствование организации труда и системы управления;
  • Поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
  • Совершенствование процедур поиска, подбора и адаптации персонала;
  • Совершенствование системы профессионального обучения и развития персонала;
  • Совершенствование правил карьерного продвижения и ротации персонала;
  • Развитие корпоративной культуры, поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, управление конфликтами и т.д.

При анализе текучести кадров необходимо оценить, какие по качеству сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Когда уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, то значит организация на верном пути, а если она теряет лучших сотрудников, то проблемой текучести следует заняться серьезно. Работу по управлению текучестью кадров можно представить в виде следующих последовательных стадий:

  1. Определение уровня текучести кадров.
  2. Определение экономических потерь, вызванных текучестью кадров.
  3. Определение причин текучести кадров.
  4. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы.
  5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Процедура увольнения на предприятии должна проходить цивилизованно, в нормальной и доброжелательной атмосфере. Каждый увольняющийся сотрудник вправе рассчитывать на причитающиеся ему выплаты и объективную рекомендацию для нового работодателя. Чем больше судебных тяжб и склок при увольнении персонала, тем хуже репутация этого предприятия на рынке труда. Сохранение хороших отношений с бывшими сотрудниками способно принести предприятию немало дополнительных выгод.

По материалам книги Соловьева С.В. «Кадровые технологии»