Статьи: Бизнес-консультант Соловьев Станислав Валентинович / `Роль обучения и развития в мотивации персонала`

 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Роль обучения и развития в мотивации персонала

Обучение сотрудников является не только условием повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, но и методом мотивации для многих сотрудников. Работнику, нацеленному на профессиональную карьеру, очень важно иметь возможности для получения новых знаний и развития личных качеств. К обучению надо подходить системно. Нельзя заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея  конкретных задач и целей. Обучение следует проводить с учетом потребностей компании, категорий персонала, уровня знаний и опыта сотрудников.

Для развития своего персонала компании применяют как внутренние, так и внешние формы обучения:

  • Обучение персонала в корпоративном университете (в крупных компаниях);
  • Обучение персонала в корпоративных учебных центрах (в крупных компаниях);
  • Обучение персонала на внутрикорпоративных лекциях, семинарах и тренингах;
  • Набирает популярность в компаниях дистанционное обучение персонала;
  • Использование для обучения персонала корпоративной библиотеки;
  • Внедрение на предприятии института наставничества;
  • Использование для обучения персонала внешних учебных и консалтинговых центров;
  • Организация на предприятии системы самообучения;
  • В последнее время для обучения менеджеров в компаниях стал применяться коучинг, который можно определить как индивидуальное психологическое консультирование, построенное по определенным методикам, коучи помогают руководителям находить свои психологические и управленческие проблемы и пути их решения.

Специалисты определили для людей четыре основных стиля обучения:

  1. Активисты любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными.
  2. Теоретики любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин.
  3. Мыслители любят посидеть и все обдумать. Не любят, когда на них оказывают давление в принятии решений.
  4. Прагматики им нужно видеть связь между темой и выполняемой работой. Лучше всего они усваивают то, что могут опробовать на практике.

Обучение, исходя из поставленных перед ним задач, можно разделить на адаптационное, компенсационное, мотивационное, сплачивающее, симптоматическое, нарабатывающее. 

Адаптационное обучение – применяется для введения нового работника в компанию или при назначении сотрудника на вышестоящую должность.

Компенсационное обучение – применяется для того, чтобы ликвидировать разрыв между требованиями, предъявляемыми к сотрудникам и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Мотивационное обучение – включает определенный курс обучения, после успешного окончания которого, предполагается повышение квалификационного разряда сотрудника или назначение его на вышестоящую должность.

Сплачивающее обучение – применяется для развития у сотрудников командных навыков работы, улучшения взаимодействия, координации, взаимозаменяемости и т.д.

Симптоматическое обучение – применяется при наличии у сотрудника определенной проблемы в работе, которую надо срочно решить.

Нарабатывающее обучение – применяется для формирования и развития у сотрудников определенных профессиональных навыков, необходимых для успешной работы.

Важно не только организовать обучение персонала на предприятии, но и наладить контроль над его качеством и эффективностью. Практика показывает, что не все работники мотивируются обучением. Не редки случаи, когда внешние формы обучения работники превращают в туристическую поездку или приятное времяпрепровождение за счет своей компании. Для пресечения таких явлений руководители практикуют отчеты своих сотрудников после посещения внешних семинаров и тренингов. Полезно обучение персонала заканчивать контрольной оценкой, по результатам которой добросовестные сотрудники поощряются, а нерадивые наказываются. Опыт показывает, что недостаточно дать людям передовые знания и опыт, надо еще создать такие условия на предприятии, чтобы они были востребованы конкретными людьми на конкретных рабочих местах. Мне, например, приходилось сталкиваться с HR менеджерами, которые изучали на тренингах технологии «прямого поиска», но после этого продолжали пользоваться услугами рекрутинговых агентств. Свое поведение они объясняли следующими аргументами:

  • Руководство фирмы оплачивает услуги рекрутинговых агентств по поиску и подбору квалифицированных специалистов;
  • Применение навыков «прямого» поиска HR менеджерами материально не поощряется;
  • В этой ситуации нет смысла брать на себя лишнюю работу и ответственность за поиск и подбор персонала.

Надо помнить, что внедрение в работу новых знаний и технологий часто бывает, связано с преодолением сопротивления, ломкой сложившихся стереотипов. Особенно трудно они преодолеваются руководителями предприятий. К сожалению, наш директорский корпус слишком консервативен.

 По материалам книги Соловьева С.В. «Кадровые технологии».