Статьи: Бизнес-консультант Соловьев Станислав Валентинович / `Технология охота за головами`

Статья "Технология «охота за головами" / журнал "Управление персоналом-Украина", №6, 2012

Please enable the javascript

"скачать" - в конце статьи

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Глава III  (книга "Кадровые технологии")

Технология «охота за головами»

1.  Состав, цели и подготовка операций по технологии  «охота за головами»

 

В отличие от технологии «прямого поиска» в «охоте за головами» объект поиска хорошо известен. Это успешный и высококвалифицированный специалист, информация о котором имеется у руководителей и владельцев предприятия, они заинтересованы в том, чтобы он  работал у них. Переманить такого специалиста из компании конкурентов очень непростая задача для любого рекрутера.   

Технология «охота за головами» включает в себя:

  • Скрытый сбор информации о необходимом работодателю специалисте в компании конкурентов;
  • Всесторонний анализ собранной о специалисте информации и принятие руководством окончательного решения по его вербовке;
  • Подбор перспективных методов и направлений для успешной вербовки необходимого работодателю специалиста;
  • Установление рекрутером контакта с необходимым специалистом и проведение его вербовки с соблюдением мер прикрытия своего работодателя;
  • Организация рекрутером встречи специалиста с руководством своей компании для завершения переговоров;
  • Организация четкого взаимодействия между рекрутером и руководством компании на всех этапах вербовки необходимого специалиста.

Примечание:

  • Решение о проведении всех операций «охота за головами» должен принимать первый руководитель или владелец предприятия.
  • Объектами операций «охота за головами» могут быть топ менеджеры или ключевые специалисты.

Владельцы предприятия, отдавая указание рекрутерам на проведение операций «охота за головами», как правило, преследуют следующие цели:

  1. Получить доступ к новым технологиям, продуктам и рынкам сбыта которые имеются в компаниях прямых конкурентов.
  2. Усилить кадровый потенциал и уровень менеджмента своей компании за счет притока высококвалифицированных ключевых специалистов.
  3. Сократить время и расходы для подготовки высококвалифицированных специалистов необходимых своей компании.
  4. Получить дополнительные конкурентные преимущества за счет снижения кадрового потенциала прямых конкурентов на своем сегменте рынка.

Технология «охоты за головами» построена на том, что не бывает идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом, всегда в них найдутся проблемные зоны и конфликты интересов. Возникновение противоречий между работодателем и наемным работником обусловлено объективными причинами:

  • Работодатель стремится купить знания и навыки работника дешевле, а сам работник желает продать их  дороже;
  • Работник стремится экономно расходовать свою рабочую силу, а работодатель требует максимальной интенсивности труда;
  • Работник стремится делать то, что ему интересно, а работодатель требует делать все, что необходимо и полезно для его предприятия;
  • Работодатель стремится удержать на предприятии умелого работника, а работник желает сохранить за собой свободу выбора профессии и места работы;
  • Работник заботится о развитии своей профессиональной карьеры, а работодатель о развитии своего предприятия;
  • Работник стремится к самостоятельности и свободе, а работодатель ограничивает его свободу должностными инструкциями, трудовой дисциплиной и т.д.

Наиболее известный научный труд о противоречиях между трудом и капиталом написал в свое время К.Маркс. Именно на этих противоречиях и строится вербовка специалистов.

 

Подготовка к проведению операции «охота за головами»

Подготовка к операции «охота за головами» в кадровой службе проводится только по прямому указанию первого руководителя или владельца компании. При подготовке надо уточнить насколько деятельность специалиста совпадает с той работой, которую ему собираются у вас предложить. Уточнить успешность специалиста, как его оценивает руководство, коллеги по работе и клиенты, с которыми он ведет дела. Выяснить на каких условиях специалист работает в компании, уровень его заработной платы, размер премии,  льготы, содержание социального пакета и т.д. Попытаться, как можно больше узнать о профессиональных и личностных качествах специалиста, его мотивации к работе, отношениях с коллективом и руководством предприятия. Проанализировать возможные положительные и негативные последствия перехода специалиста в вашу компанию. При сборе информации о специалисте важно соблюдать осторожность, чтобы не насторожить конкурентов. Сбор информации внутри своей компании можно проводить открыто, но не раскрывая при этом целей своего опроса. Чем меньше людей будет знать о предстоящей операции «охота за головами», тем успешнее она пройдет. При опросе источников информации за пределами своей компании надо маскироваться под работника какого-нибудь кадрового или рекрутингового агентства. Для эффективной вербовки специалиста  надо иметь источник информации внутри компании конкурентов. При необходимости у рекрутера должны быть средства для стимулирования источников информации. Важно заручиться поддержкой родственников или знакомых специалиста, чтобы через них установить с ним контакт. Первый звонок специалисту и все последующие переговоры с ним ведутся только по мобильному или домашнему телефону. Главная задача рекрутера при первом разговоре убедить, заинтересовать или заинтриговать своего оппонента, чтобы добиться от него согласия на личную встречу. В первом разговоре по телефону со специалистом рекрутер не называет свою компанию, не указывает уровень предлагаемой заработной платы. Во время беседы рекрутер маскируется под сотрудника какого-нибудь рекрутингового или кадрового агентства и выдерживает эту роль на протяжении всей операции.

 

2.  Действия, методы и условия успешной

 вербовки специалистов 

 

Действия рекрутера на встрече со специалистом. Прежде всего, постараться завоевать доверие специалиста и вызвать его на откровенный разговор. Уточнить достоверность собранной информации, оценить насколько специалист соответствует тем ожиданиям, которые на него возлагает руководство вашей компании. Определить «шкалу ценностей» специалиста и его ключевой мотив к работе. Попытаться выявить какие проблемы (конфликты) есть в отношениях специалиста с владельцами компании, коллегами по работе. Выяснить на каких условиях он готов рассматривать предложение о переходе в другую компанию, и какие гарантии желает получить от ее руководителей и владельцев. Проверить наличие у специалиста негативного мнения о своей компании, и если такое есть, то постараться его по возможности опровергнуть. «Продавать» оппоненту свою компанию, приводить примеры успешной карьеры специалистов, которые перешли в нее работать. На первой встрече желательно уходить от прямых вопросов специалиста о заработной плате, ссылаясь на то, что все эти моменты обсуждаются и гибко решаются в процессе переговоров. Очень важно чтобы специалист первым раскрыл «карты» и назвал свою цену, отталкиваясь от нее легче вести дальнейшие переговоры. В зависимости от мотивации человека к работе и шкалы его ценностей подбираются методы вербовки.

 

Методы вербовки специалиста с мотивом «Профессия»

Человек с ведущим мотивом «Профессия» нацелен на определенную профессиональную деятельность, стремится за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои профессиональные амбиции. Для его вербовки целесообразно придерживаться следующих методов:

  1. Обратить внимание и заставить задуматься специалиста над негативными аспектами, которые существуют в работе на его нынешнем предприятии.
  2. Противопоставить негативным аспектам те привлекательные стороны работы, которые его ожидают в вашей компании.
  3. Сделать основной акцент на «болевую», наиболее серьезную проблему в отношениях специалиста с его работодателем.
  4. Использовать для вербовки специалиста его комплексы и другие возможные слабости, которые при желании можно отыскать у любого человека.
  5. При необходимости попытаться искусственно спровоцировать конфликт специалиста с работодателем (распространение слухов, провокация, дискредитация и т.д.).
  6. Обязательно задействовать для влияния на специалиста его авторитетных друзей или близких родственников, предварительно заручившись их поддержкой.
  7. Четко согласовать все действия рекрутера и «Заказчика» на всех этапах переговоров со специалистом.
  8. Специалист на встрече с «Заказчиком» должен получить подтверждение позитивных сторон работы в вашей компании, о которых ему говорил рекрутер.
  9. Для придания уверенности специалисту, желательно предоставить ему убедительные гарантии выполнения новым работодателем своих обязательств.

Примечание:

  • Люди с мотивом «Профессия», как правило, принадлежат к категории прагматичных и расчетливых карьеристов;
  • Пока в компании есть условия для быстрого развития их карьеры, они добросовестно работают, как только таких условий становится мало, начинают смотреть по сторонам.

 

Что противопоставить при вербовке специалиста с мотивом «Профессия»

 

Отрицательные аспекты в работе

 

Положительные аспекты в работе

Уровень заработной платы специалиста отстает от его рыночной стоимости

 

Уровень заработной платы выше средне рыночной стоимости специалиста

Много дополнительных обязанностей, отвлекающих от основной работы

 

Четкая профессиональная направленность, хорошая организация работы

Отсутствие стимулирования за высокие достижения в работе, «уравниловка»

Стимулирование работы, предоставление атрибутов престижной должности

 

Плохие условия для обучения и развития карьеры специалиста

 

Благоприятные условия для обучения и развития карьеры специалиста

Конфликтные ситуации в отношениях с руководством и коллегами по работе

 

Демократичное руководство, здоровая  атмосфера в трудовом коллективе

Низкая компетентность руководства, нежелание прислушаться к мнению профессионалов

Высокая компетентность руководства, уважительное отношение к специалистам с высокой квалификацией

Устаревшее оборудование, недостаток ресурсов для выполнения работы

 

Наличие современного оборудования, применение в работе новых технологий

Низкая стабильность компании, социальная незащищенность персонала

 

Стабильная компания с высоким уровнем социальной защищенности персонала

 

 

Методы вербовки специалиста с мотивом «Творчество»

Человек с ведущим мотивом «Творчество» нацелен на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую ему проявить инициативу, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции. Методы вербовки таких людей схожи с методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и свои отличия.

  1. Бесполезно вести переговоры со специалистом в период «творческого подъема», когда он увлечен интересной работой.
  2. Удобным моментом для переговоров является период «творческого спада», когда специалист переживает депрессию, скучает без интересной работы.
  3. Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом «Творчество» и мотивом «Профессия» совпадают.

Примечание:

  • Люди с мотивом «Творчество», как правило, романтики, они не отличаются заметно выраженным прагматизмом и меркантильностью;
  • Они сохраняют высокую лояльность к своему работодателю, но только до тех пор, пока работа для них бывает интересной.

 

Что противопоставить при вербовке специалиста с мотивом «Творчество»

 

Отрицательные аспекты в работе

 

Положительные аспекты в работе

Неадекватная оценка достижений в творческом труде специалиста

 

Признание и достойная оценка творческого труда специалиста

 

Авторитарная система управления, подавление инициативы и творчества

 

Преобладание демократического стиля управления в компании 

 

Много однообразной работы, в которой нет места для творчества

 

Большой простор в работе для проявления инициативы и творчества

 

Недостаток ресурсов для реализации идей и проектов специалиста

 

Возможность в компании на практике реализовать свои идеи и проекты

 

Консерватизм, косность  мышления у руководства и коллег по работе

 

Прогрессивное руководство, адекватно воспринимающее инициативу и творчество

 

Отсутствие условий для обучения и развития творческих способностей

 

Широкие возможности для обучения и развития своих творческих способностей

 

 

Методы вербовки специалиста с мотивом «Власть»

Человек с ведущим мотивом «Власть» стремится к определенной по своему характеру деятельности, которая может дать ему официальные властные полномочия. Возможность управлять людьми, проявлять инициативу, организаторские способности и реализовать через работу свои и лидерские амбиции. Методы вербовки таких людей во многом схожи с методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и определенные отличия.

  1. Самая желательная для специалиста с мотивом «Власть» является должность первого руководителя с неограниченными полномочиями.
  2. Должность заместителя или руководителя с ограниченными правами рассматривается такими специалистами как временная, переходная.
  3. Нежелательно проводить вербовку специалистов в конце года, когда топ менеджеры получают премию по итогам своей годовой работы.
  4. Большое значение специалисты с мотивом «Власть» придают атрибутам престижной, высокооплачиваемой должности (служебный автомобиль, отдельный кабинет и т.д.).
  5. Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом «Власть» и мотивом «Профессия» аналогичны.

Примечание:

  • Люди с мотивом «Власть», как правило, не только амбициозны, но и прагматичны, для них карьера не пустой звук;
  • Они без долгих колебаний поменяют работодателя, если можно быстрее подняться на более высокую ступеньку в карьерной лестнице.

 

Что противопоставить при вербовке специалиста с мотивом «Власть»

 

Отрицательные аспекты в работе

 

Положительные аспекты в работе

Неадекватная оценка стоимости управленческого труда специалиста

 

Признание и достойная оценка управленческого труда специалиста

 

Вмешательство старших руководителей в процесс управления подчиненными

 

Максимальная автономность и независимость от старших руководителей

 

Отсутствие необходимых ресурсов для выполнения поставленных задач

 

Наличие необходимых ресурсов для выполнения поставленных задач

 

Низкий статус руководителя ограниченные права по отношению к подчиненным

 

Высокий статус руководителя и широкие права по отношению к подчиненным

 

Отсутствие перспектив для развития профессиональной карьеры специалиста

 

Широкие возможности для развития и карьерного роста внутри компании

 

Отсутствие у руководителя атрибутов престижной должности и власти

 

Наличие у руководителя атрибутов престижной должности и власти

 

 

Условия успешной вербовки ключевых специалистов

  1. Полнота собранной о специалисте информации и верность ее анализа рекрутером и «Заказчиком».
  2. Возможность предложить специалисту более высокий уровень заработной платы (как минимум в 1,5 раза) по сравнению с тем, который он имеет в настоящее время.
  3. Убедительность, предоставляемых новым работодателем гарантий выполнения своих обязательств перед специалистом.
  4. Возможность работодателя предоставить специалисту больший объем компенсаций и социальных льгот по сравнению с тем, который он имеет.
  5. Перспективность и престижность предлагаемой должности, а так же ее соответствие интересам и мотивации специалиста.
  6. Положительная оценка специалистом репутации компании, как в деловых кругах, так и на рынке труда.
  7. Привлекательный образ руководителя или владельца бизнеса, с которым встречается и ведет переговоры специалист.
  8. Правильная оценка личности специалиста и верно выбранная тактика переговоров с ним рекрутера и «Заказчика».
  9. Профессионализм и дипломатические способности рекрутера, который работает со специалистом, четкое взаимодействие между всеми участниками операции.

10.  Правильность выбранного момента для проведения операции и активная поддержка со стороны родственников или авторитетных знакомых специалиста.

11.  Тщательная маскировка и конфиденциальность действий всех участников операции.

 

3.  Практические задания по технологии «охота за головами»

 

Примеры операций «охота за головами» взяты из моей рекрутерской практики. Варианты решений, представленных ниже практических заданий, описаны в следующем разделе.

 

Задание №1

Руководство крупной страховой компании приняло решение переманить начальника отдела перестрахования из конкурирующей компании. Внутри конкурирующей компании имеется надежный источник информации. Начальник отдела перестрахования молодая симпатичная женщина в возрасте 32 года, с ключевым мотивом «Творчество». Известен уровень заработной платы специалиста, ситуация в коллективе и т.д. Директор страховой компании мужчина 47 лет, очень жесткий и авторитарный (бывший офицер).

Задание – спрогнозируйте такое стечение обстоятельств, которое будет наиболее удобным для вербовки специалиста.

 

Задание №2

Руководство компании «R» заинтересовано в переманивании директора сети магазинов лидирующей компании в одном из областных центров. Сбор информации о специалисте и подготовка к первой встрече завершены. Помощь в сборе информации оказали знакомые рекрутеры из агентства, услугами которого специалист пользовался. Дополнили картину бывшие коллеги по работе. Специалисту 33 года, на должность регионального директора он пробился без высшего образования (окончил техникум). Служебный автомобиль у него отсутствует, социальный пакет минимальный. Информаторы отметили, что у специалиста заметно выражены профессиональные амбиции, имеются и меркантильные интересы.

Задание – выбрать наиболее перспективные направления для вербовки специалиста.

 

Задание №3

Руководство крупной компании «А» желает переманить главного инженера из компании конкурентов «Б», предлагает ему интересную работу, более высокую заработную плату и солидный социальный пакет. Специалист мужчина в возрасте 40 лет, с ведущим мотивом «Творчество», преданный семьянин. Рекрутеру удалось успешно наладить с ним контакт и провести предварительные переговоры, но они зашли в тупик. Специалист, несмотря на  заманчивые предложения, отказывается переходить в другую компанию (материальные стимулы исчерпаны). Главная причина – высокая лояльность специалиста по отношению к своей компании.

Задание – найти новое направление для более эффективной вербовки специалиста.

 

Задание №4

Новое руководство производственного предприятия «А» желает вернуть из компании «Б» своего бывшего руководителя направления по сбыту готовой продукции. Это женщина 42 лет, инициативная, с творческим подходом к делу, одинокая, с непростой судьбой. Она работала успешно, но прежние руководители, чтобы освободить место своему протеже, довели ее до нервного срыва и вынудили уволиться. Она перешла работать в маленькую компанию «Б», которая благодаря ее усилиям превратилась в заметного конкурента.

Задание – выбрать наиболее перспективные направления для вербовки специалиста.

 

Задание №5

Производственная компания «А» желает переманить у своего прямого и более крупного конкурента компании «Б» национального менеджера по продажам. Это молодой мужчина, которому 34 года, он успешный, амбициозный и достаточно меркантильный человек. Его  непосредственным начальником является женщина в возрасте 40 лет, она очень жесткая и авторитарная, с большими полномочиями (второй человек после президента компании).

Задание – выбрать наиболее перспективные направления для вербовки специалиста.

 

Решения практических заданий «охота за головами»

 

Решение задания №1

Рекрутер использовал для сбора информации о начальнике отдела перестрахования своего агента, который работал в компании конкурентов. Агента удалось найти методом опроса сотрудников своей компании. У одного из сотрудников в компании конкурентов работала родственница, нашлись и другие источники информации в лице бывших работников, они поддерживали связи с бывшими коллегами. Проведя анализ всей собранной информации, рекрутер пришел к выводу, что между директором и начальником отдела должны быть частые конфликты. Творческому человеку трудно уживаться с жестким и авторитарным руководителем. Расчет оказался верным, конфликт вспыхнул перед очередным отпуском начальника отдела. Рекрутер позвонил специалисту, сослался на рекомендации знакомых и предложил встретиться для обсуждения важного делового предложения. От уточнения деталей он уклонился, подчеркнув, что эта тема не для телефонного разговора. Немного поколебавшись, женщина согласилась на встречу после окончания работы рядом со своим офисом. На встрече рекрутеру удалось быстро наладить с дамой контакт. Он представился консультантом по подбору персонала, рассказал о положительных отзывах относительно ее профессионализма, отметил ее ум и красоту. Почувствовав, что удалось растопить лед недоверия, рекрутер приступил к выполнению основной задачи. Вербовку специалиста он построил по следующим направлениям:

  • Указал, что специалисту явно недоплачивают, несмотря на ее высокую квалификацию;
  • Сделал акцент на самой больной проблеме, конфликтных отношениях с директором, охарактеризовал его как грубого и ограниченного человека;
  • Посочувствовал женщине и задал  риторический вопрос, а стоит ли продолжать работу с таким руководителем дальше;
  • Затем предложил ей альтернативный вариант по трудоустройству в другой компании, для которой он подбирает специалиста по перестрахованию;
  • Сделал презентацию компании «Заказчика» и вакантной должности, которая сейчас в ней имеется, отметил комфортные условия труда и более высокую заработную плату;

Репутация компании «Заказчика» не вызвала у специалиста сомнений, после недолгих раздумий она согласилась, чтобы ее порекомендовали работодателю. Рекрутер позвонил «Заказчику», представил барышню, а потом передал ей телефон для согласования времени и места встречи. Начальник отдела перестрахования ушла в отпуск, а после его окончания оказалась в другой компании. О том, что это была операция «охота за головами», она и не догадалась.

 

Решение задания №2

Рекрутер анализируя собранную о специалисте информацию, пришел к выводу о том, что у него имеется определенный комплекс из-за отсутствия высшего образования. Амбиции у специалиста есть, но шансов подняться еще выше по карьерной лестнице, практически нет, руководящая должность в центральном офисе ему не светит. Информаторы отметили неравнодушное отношение специалиста к атрибутам престижной должности, которые у него отсутствуют, уточнили размер его заработной платы. Рекрутер позвонил специалисту по мобильному телефону, сослался на рекомендации общих знакомых и назначил встречу для делового разговора. Специалист сослался на занятость и предложил подъехать к его офису, который находился в магазине бытовой техники. Рекрутер выпросил служебный автомобиль, который обслуживал прежнего директора сети магазинов и отправился на встречу к специалисту, присмотрев по пути уютное кафе. После взаимных приветствий он предложил специалисту продолжить разговор в кафе, сославшись на конфиденциальность переговоров. В качестве транспортного средства был использован автомобиль, на котором приехал рекрутер. Угостив специалиста обедом, он приступил к вербовке, которая была построена по следующим направлениям:

  • Рекрутер похвалил профессиональные достижения специалиста, его настойчивость и целеустремленность в работе;
  • Отметил, что специалист даже без высшего образования сумел так высоко подняться по карьерной лестнице;
  • Сказал, что он молод и способен подняться еще выше, но для этого надо развиваться дальше и обязательно получить высшее образование, но руководство его компании в этом не заинтересовано;
  • Подчеркнул, что специалист достиг потолка, подняться выше в этой компании ему не дадут, хотя способности для дальнейшего роста у него есть;
  • Рекрутер указал на невысокий уровень заработной платы специалиста, убогий кабинет, отсутствие служебного автомобиля и других атрибутов престижной должности;
  • Затем предложил ему должность директора сети магазинов в компании «Заказчика», на которую он подбирает специалиста;
  • Показал служебный автомобиль бывшего директора, рассказал, что владельцы будут платить ему более высокую зарплату и готовы решить проблему с его обучением.

После недолгих колебаний, специалист согласился провести переговоры с владельцами этой компании. Переговоры прошли успешно, и торговая сеть получила нового директора, который своими умелыми и энергичными действиями повысил объем продаж.

 

Решение задания №3

 

После неудачной попытки переманить главного инженера из компании «Б», рекрутер не стал опускать руки и решил собрать еще больше информации о специалисте через его знакомых. Такая настойчивость дала результат, один из информаторов рассказал ему, что  главный инженер компании «Б» типичный «подкаблучник». В семье царит матриархат, ни одно важное решение не принимается без одобрения супруги. Рекрутера эта информация заинтересовала, он быстро переключил свои усилия на изучение личности жены главного инженера. От людей из ее окружения он узнал, что эта женщина не только властная, но и меркантильная, зарплата мужа не удовлетворяет ее материальные потребности. Рекрутер заручившись рекомендацией подруги жены главного инженера, позвонил ей по телефону. Он предложил даме обсудить важную проблему, которая касается благополучия ее семьи, от подробностей уклонился, сославшись на сложность вопросов и необходимость личной встречи для их решения. Заинтригованная дама согласилась встретиться в кафе. Рекрутер решил провести вербовку супруги главного инженера, чтобы сделать ее своим союзником. Вербовка проходила по следующему сценарию:

  • Рекрутер представился консультантом по подбору персонала, и спросил женщину о том, насколько она информирована по поводу предложения мужу новой работы;
  • Женщина сказала, что ни о каком предложении новой работы мужу она не знает;
  • Рекрутер подробно описал вакансию, особо подчеркнув, что уровень заработной платы там, в 1,5 раза выше по сравнению с тем, что имеет ее муж;
  • Затем рекрутер рассказал, что ее муж отказался от этой вакансии, охарактеризовал его как идеалиста и бессеребренника, который не думает о благополучии своей семьи;
  • Он попросил жену как здравомыслящего человека поговорить с мужем и помочь ему принять адекватное решение. 

Усилия рекрутера не пропали даром, в лице супруги специалиста, он получил мощного союзника. Через три дня главный инженер компании «Б» был «построен» и отправлен на переговоры с руководством компании «А». Переговоры завершились быстро, «Заказчик» получил желаемого специалиста для своего предприятия. Новый главный инженер очень быстро включился в работу, расширил номенклатуру и качество выпускаемой продукции.

 

Решение задания №4

Рекрутер получив задание от Генерального Директора компании «А» вернуть прежнего руководителя направления по сбыту готовой продукции из компании «Б», обратился за помощью к бывшим сотрудникам специалиста. От них он получил много информации о характере, привычках, стиле управления их бывшей начальницы. Подчиненные отмечали ее порядочность, справедливость, трудолюбие и профессионализм, много говорили  о том,  что по отношению к ней поступили несправедливо. Рекрутер нашел сотрудницу, которая поддерживала с уволенной женщиной дружеские отношения. Она согласилась ему помочь вернуть свою подругу на прежнее место работы. Рекрутер проанализировал информацию и решил вести вербовку специалиста по следующим направлениям:

  • Все руководители, которые вас незаслуженно обидели, наказаны и уволены с работы;
  • Их ставленник, которого назначили на вашу должность, плохо справляется со своими обязанностями и тоже будет уволен;
  • На предприятии новый генеральный директор и новый коммерческий директор, они нормальные люди и хорошие профессионалы, с которыми приятно работать;
  • Бывшие сотрудники вас любят и постоянно вспоминают добрым словом.

Предварительную работу по этим направлениям провела подруга специалиста, а потом к делу приступил рекрутер, от имени нового руководства он гарантировал ей более высокий уровень заработной платы и максимальную корректность в служебных отношениях, без криков и психологического давления. Переговоры были непростыми, но они завершились успешно. После возвращения прежнего руководителя, объем продаж готовой продукции заметно увеличился, а компания конкурентов сникла.

 

Решение задания №5

Рекрутер получив задание переманить национального менеджера из компании «Б», начал свою работу со сбора информации о специалисте. Он нашел сотрудников, которые раньше работали в компании «Б» под его руководством и неплохо знали царившую в коллективе атмосферу. Они дали исчерпывающую характеристику специалисту, рассказали о том, что у него непростые отношения с непосредственным начальником и много других нюансов. Рекрутер проанализировал информацию и пришел к следующим выводам:

  • У специалиста как мужчины сложился комплекс от того что им управляет женщина;
  • Оба руководителя склонны к авторитарному стилю управления, им трудно уживаться под одной крышей;
  • Самостоятельность и властные полномочия специалиста в компании «Б» ограничены;
  • Специалист не полностью удовлетворен размером своей заработной платы.

Заручившись рекомендацией знакомых, рекрутер встретился со специалистом и провел вербовку. В начале, он затронул проблемы, которые есть в работе специалиста, а потом предложил вариант их решения путем перехода в компанию «А». От имени работодателя он предложил специалисту должность коммерческого директора, которая выше по рангу  его нынешней должности. Подчеркнул, что у коммерческого директора больше властных полномочий, самостоятельности и заработная плата заметно выше. Вербовка завершилась успешно, после переговоров с работодателем специалист не только сам перешел работать в компанию «Б», но и перетянул за собой несколько успешных менеджеров по продажам. Проведенная операция позволила компании «Б» перехватить у своего прямого конкурента значительную долю рынка.    

 

Внимание! Поступила в продажу книга Соловьева С. В. `Кадровые технологии` заказать книгу

Скачать статью (PDF 2,95 Mbt) "Технология «охота за головами" / журнал "Управление персоналом-Украина", №6, 2012